Mindestlohn 2026

Seit dem 1. Januar 2026 gilt in Deutschland ein gesetzlicher Mindestlohn von 13,90 € brutto pro Stunde. Das ist keine „kleine Anpassung“, sondern ein praktischer Einschnitt für Unternehmen, die mit Teilzeit, Aushilfen, Schichtmodellen oder stark schwankenden Arbeitszeiten arbeiten. Besonders deutlich wird das bei Minijobs und im Übergangsbereich (Midijob), weil die Grenzen direkt oder indirekt an den Mindestlohn gekoppelt sind.

Für Arbeitgeber ist das Thema vor allem ein Compliance- und Prozess-Thema: Arbeitsvertrag, Arbeitszeit, Abrechnung, Meldungen und Dokumentation müssen zusammenpassen. Wer nur „den Stundenlohn anhebt“, ohne die Systemlogik mitzuziehen, riskiert Grenzverletzungen, fehlerhafte Meldungen und unnötige Rückfragen – spätestens bei einer Prüfung.

Was ist neu: die wichtigsten Zahlen 2026

1) Mindestlohn
Der gesetzliche Mindestlohn beträgt seit 01.01.2026 13,90 € brutto pro Zeitstunde.

2) Minijob-Verdienstgrenze
Die monatliche Verdienstgrenze im Minijob liegt aktuell bei 603 € (jährlich 7.236 €).

3) Midijob (Übergangsbereich)
Der Übergangsbereich beginnt ab 603,01 € und reicht bis 2.000 € monatlich.

Diese Werte wirken auf den ersten Blick simpel, lösen aber in der Praxis viele Folgefragen aus: Wie viele Stunden sind im Minijob noch möglich? Was passiert bei Mehrarbeit? Wann kippt ein Minijob in den Midijob? Wie wirkt sich das auf Arbeitgeber- und Arbeitnehmeranteile aus? Welche Dokumentation ist erforderlich?

Warum diese Anpassung viele Betriebe trifft – auch ohne Neueinstellungen

Unternehmen müssen nicht erst „neue Leute einstellen“, damit es relevant wird. Häufige Konstellationen:

  • Bestehende Minijob-Verträge mit fixer Stundenzahl: Bei höherem Stundenlohn steigt automatisch das Monatsentgelt.

  • Schichtsysteme und saisonale Spitzen: Ein „starker Monat“ kann die Grenze reißen, wenn keine Steuerung vorhanden ist.

  • Aushilfen mit mehreren Jobs: Die Person kann parallel weitere Beschäftigungen haben; die Gesamtlogik wird schnell komplex.

  • Rundungs- und Abrechnungsfragen: Schon kleine Abweichungen in der Stundenabrechnung können die 603 € faktisch übersteigen.

Der kritische Punkt ist nicht, dass „Fehler passieren“. Kritisch ist, wenn es systematisch passiert – ohne Monitoring, ohne klare Regeln, ohne saubere Dokumentation.

Minijob 2026: So berechnen Arbeitgeber die „sichere“ Stundenanzahl

In der Praxis fragen Arbeitgeber: „Wie viele Stunden darf ein Minijobber bei 13,90 € arbeiten, damit wir die 603 € nicht reißen?“

Ein einfacher Näherungswert (ohne Sonderfälle):
603 € / 13,90 € ≈ 43,38 Stunden pro Monat.

Das hilft zur Orientierung. Entscheidend ist jedoch, wie Sie Arbeitszeit und Entgelt in Ihrem Betrieb steuern:

  • Arbeiten Ihre Aushilfen nach fixen Monatsstunden oder variablen Schichten?

  • Gibt es Zuschläge (z. B. Nacht-/Sonntag), Prämien oder Einmalzahlungen?

  • Gibt es Mehrarbeit, die „mal eben“ dazukommt?

  • Wird Arbeitszeit sauber dokumentiert und in der Abrechnung korrekt verarbeitet?

Die offizielle Aussage zur Minijob-Verdienstgrenze (603 €) ist klar: Entscheidend ist der Verdienst pro Monat im Durchschnitt; Arbeitszeit kann flexibel sein, die Grenze aber nicht.

Midijob 2026: Was Unternehmen häufig übersehen

Der Übergangsbereich (Midijob) wird häufig als „Grauzone“ wahrgenommen. Tatsächlich ist er ein klar definierter Bereich der Sozialversicherung, in dem die Beiträge anders berechnet werden als bei „normalen“ Beschäftigungen. Für Arbeitgeber bedeutet das: Sobald das regelmäßige Arbeitsentgelt über 603 € liegt, beginnt eine andere Berechnungslogik.

Wichtig ist auch: Der Übergangsbereich startet nicht bei 603 €, sondern bei 603,01 €. Das ist praktisch relevant, weil viele Unternehmen „auf Kante“ planen.

Wenn Sie Minijobs bewusst knapp steuern, sollten Sie nicht nur die Grenze kennen, sondern auch eine klare interne Entscheidung treffen:

  • Minijob strikt steuern (Stunden/Schichten begrenzen, Monitoring)
    oder

  • Midijob bewusst zulassen (transparent planen, sauber abrechnen, keine Überraschungen).

Beides kann wirtschaftlich sinnvoll sein – aber „ungeplant reinrutschen“ ist fast immer die schlechteste Variante.

Die drei größten Risiken 2026 (und warum sie teuer werden können)

1) Grenzverletzung ohne Nachweislogik

Wenn die 603 € überschritten werden, ist das nicht automatisch „Katastrophe“. Problematisch wird es, wenn es regelmäßig passiert oder wenn Unternehmen keine saubere Begründung und Dokumentation haben. In Prüfungen zählt nicht nur das Ergebnis, sondern auch der Prozess: Wie wurde gesteuert? Wie wurde dokumentiert? Wer hat kontrolliert?

2) Fehlerhafte Meldungen und falsche Einstufungen

Ein- und Abmeldungen, Beitragsgruppen, Krankenkassenmeldungen – wenn die Einstufung (Mini/Midi/Normal) nicht zum tatsächlichen Entgelt passt, entstehen Rückfragen und Korrekturschleifen. Genau diese Schleifen fressen intern Zeit und führen extern zu Unsicherheit.

3) Vertrags- und Arbeitszeitmodelle passen nicht mehr

Viele Minijob-Verträge sind historisch gewachsen. Typisch sind Formulierungen wie „bis zu X Stunden“ ohne klare Steuerung. Mit 13,90 € Mindestlohn werden diese Konstrukte riskanter, weil schon kleine Abweichungen spürbare Entgeltfolgen haben.

Was Arbeitgeber jetzt konkret prüfen sollten: Praxis-Checkliste

A) Vertragscheck (schnell, aber sauber)

  • Ist der Stundenlohn korrekt angepasst?

  • Ist die Stundenlogik eindeutig (fix/variabel)?

  • Gibt es Regelungen zu Mehrarbeit, Zuschlägen, Ausfallzeiten?

B) Arbeitszeit & Monitoring

  • Gibt es eine Zeiterfassung oder verlässliche Stundenaufzeichnungen?

  • Wird vor Monatsende geprüft, ob die Grenze erreicht wird?

  • Gibt es klare Verantwortliche (Filiale/Teamleitung/HR)?

C) Lohnabrechnung & Meldungen

  • Sind die Grenzwerte im System aktualisiert (603 €; Midijob ab 603,01 €)?

  • Sind Ein- und Austritte standardisiert (Checklisten)?

  • Werden Korrekturen zeitnah dokumentiert?

D) Prozess für „Sondersituationen“

  • Was passiert bei kurzfristigen Schichtübernahmen?

  • Wie werden Einmalzahlungen behandelt?

  • Wie wird bei Krankheit/Urlaub/Feiertagen abgerechnet?

Warum professionelle Lohnbuchhaltung 2026 wichtiger wird

Mit jeder Mindestlohnanpassung steigt der Druck auf Prozesse. Es geht weniger um „Lohn zahlen“ und mehr um saubere Compliance:

  • Reduzierung von Fehlern bei Einstufung und Meldungen

  • Einheitliche Dokumentation für interne Kontrolle und externe Prüfungen

  • Schnellere Reaktion auf Änderungen (Grenzwerte, Formeln, Zusatzbeiträge, Systemupdates)

Gerade bei Unternehmen mit mehreren Standorten, vielen Aushilfen oder hoher Fluktuation ist die Lohnbuchhaltung nicht „Backoffice“, sondern Risikomanagement.

Wie Yudey in der Praxis unterstützt

Yudey unterstützt Unternehmen im Bereich Lohn & Personal (Lohnbuchhaltung) als strukturierter Prozess – mit Fokus auf saubere Abrechnung, klare Meldelogik und dokumentierte Abläufe:

  • Laufende Lohnabrechnung (operativ, fristenorientiert)

  • Standardisierte An- und Abmeldungen sowie Bescheinigungen

  • Plausibilitätschecks (z. B. Grenzüberwachung Minijob/Midijob)

  • Prozess-Setup für Filialen/Teamleitungen (wer prüft was, wann)

Wichtig zur Einordnung: Grundsatzfragen zur optimalen Gestaltung (z. B. Minijob/Midijob-Strategie in komplexen Konstellationen) können – je nach steuerlicher Tragweite – über Partner erfolgen, damit die Zuständigkeiten in Deutschland sauber eingehalten werden.

Kurzfazit

Der Mindestlohn von 13,90 € seit 01.01.2026 ist mehr als eine Zahl. Er verschiebt die Praxis von Minijobs und Midijobs, erhöht den Bedarf an Steuerung und macht saubere Prozesse in der Lohnbuchhaltung wichtiger. Wer jetzt strukturiert prüft, spart sich ab März/April die typischen Korrekturschleifen – und reduziert das Risiko, bei Prüfungen unvorbereitet zu sein.